لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )

تعداد صفحه : 25 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 

‏به نام خدا

‏مبانی نظری و پیشینه تحقیق ‏درباره‏ ‏کیفیت‏ ‏زندگی‏ ‏کاری

‏2-2-‏کیفیت زندگی کاری

‏کیفیت زندگی کاری ابتدا در اروپا و طی دهه پنجاه ابداع شد و بر اساس تحقیقات اریک تریست و همکارانش در دانشکده تاویستاک در زمنیه روابط انسانی در لندن شکل گرفت ‏.‏ ‏تحقیقات‏ ‏یاد‏ ‏شده‏ ‏ ‏بعد‏ ‏فنی‏-‏ انسانی‏ ‏سازمان ها‏ ‏را‏ ‏بررسی‏ ‏و‏ ‏چگونگی‏ ‏روابط‏ ‏بین‏ ‏آنها‏ ‏را‏ ‏ارزیابی‏ ‏کردند‏ ‏که‏ ‏باعث‏ ‏به‏ ‏وجود‏ ‏آمدن‏ ‏سیستم های‏ ‏تکنیکی‏-‏ اجتماعی‏ ‏مربوط‏ ‏به‏ ‏طرا‏حی شغل شد(نجمی، ‏1385).

‏متخصصان اولیه کیفیت زندگی کاری در بریتانیا‏،‏ ایرلند‏،‏ نروژ و سوئد طراحی‏ ‏های شغلی را برای هماهنگی هر چه بهتر و منسجم تر کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند‏. فعالیت‏ کیفیت زندگی کاری‏ ‏آنها عمدتا با مشارکت اتحادیه ها و مدیریت در طراحی کار تدوین شده و باعث به وجود آمدن طراحی هایی از مشاغل شد که برای کارکنان سطوح بالاتر از منزلت(اعتبار شغلی) ‏،‏تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان‏ ‏می آورد. احتمالا بارزترین مشخصه های کیفیت زندگی کاری‏ پ‏دیدار شدن و توسعه گروه ها‏ي‏ کاری خود گردان به عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود این گروه ها متشکل از کارکنان با مهارت‏ ‏های متعدد (مهارتهای چند گانه) ب‏ـ‏وده است که اطلاعات و استقلا‏ل ‏(آزادی) عمل برای طراحی و اداره عملیات شغل خودشان را داش‏ــ‏ته‏ ‏اند‏(‏قائم پناه، ۱۳۸۰).

‏کیفیت زندگی کاری طی دهه شصت به ایالات متحده آمریکا رسید و برعکس اروپا نوع کیفیت زندگی کاری ‏پ‏یچیده تر بوده است و به جای روش واحد از شیوه ها و نگرش‏ ‏های متنوعی استفاده شده است. در این زمینه اقدامات بیشگامانه رابرت فورد درباره مشاغل غنی شده در شرکت بست و تلگراف آمریکا منجر به ایجاد و به کارگیری فعالیت

‏ ‏های غنی سازی شغل در بخش خصوصی و دولتی شد.‏ ‏هدف عمده در این گونه فعالیت‏ ‏ها توسعه انگیزش کارکنان از طریق ارایه مشاغل چالش بر انگیز بود. یعنی مشاغلی که در سطح بالاتری از منزلت تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی را در مورد نتایج ارایه می دهد. به تدریج کیفیت زندگی کاری فراتر از مشاغل انفرادی رفت و اشکال گروهی کار و مشخصات محیط‏ ‏ ‏کار‏ ‏موثر‏ ‏بر‏ ‏رضایت‏ ‏مندی‏ ‏و‏ ‏بهره‏ ‏وری‏ ‏کارکنان‏ ‏از‏ ‏قبیل‏ ‏سیستم‏ ‏پاداش‏ ‏دهی‏(‏نحوه‏ ‏پرداخت‏ ‏حقوق‏ ‏و‏ ‏دستمزد‏) ‏جریا‏ن کار‏،‏ سبک‏ ‏های مدیریتی و محیط‏ ‏ ‏فیزیکی‏ ‏کار‏ ‏را‏ ‏نیز‏ ‏در‏ ‏بر‏ ‏گرفت‏ ‏.چنین‏ ‏توجه‏ ‏گسترده‏ ‏منتج‏ ‏به‏ ‏دامنه‏ ‏وسیع تر‏ ‏در‏ ‏مقایسه‏ ‏با‏ ‏عامل‏ ‏محدود‏ ‏غنی‏ ‏سازی‏ ‏شغلی‏ ‏در‏ ‏مراحل‏ ‏اولیه‏ کیفیت زندگی کاری شد و توجه صرف به تک تک کارکنان را معطوف به گروه‏ ‏های کاری در زمینه وسیع‏ ‏تر قرار داد. از طرف دیگر چنین توسعه ای در برنامه های کیفیت زندگی کاری بعد کارایی سازمان را نیز به آنچه که قبلا بعد اساسی ‏ ‏از‏ ‏ابعاد‏ ‏روابط‏ ‏انسانی‏ ‏به‏ ‏شمار‏ ‏می‏ ‏رفت‏ ‏اضافه‏ ‏کرد(‏شریف زاده، ۱۳۸۷).

‏اخیرا شیوه بهره وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آن را م‏ـــ‏ی توان نهضت ایدئولوژیک نامید در این مورد همایش‏ ‏های بین المللی برای مشخص کردن گ‏ــــ‏روه‏ ‏های ائتلافی از بین اتحادیه ها و مدیریت برگزار می شود که از آنها از ایده آل های کیفیت زندگی کاری در مورد مشارکت کارکنان در تصمیم گیری‏ ‏ها و مدیریت مشارکتی حمایت شده است.کیفیت زندگی کاری جزء ‏پنج ‏خاستگاه توسعه سازمانی است که عبارتند از: آموزش کارگاهی‏،‏ ‏بررسی‏ ‏بازخورد‏ ‏و‏ ‏بررسی‏ ‏عملکرد‏ ‏کیفیت‏ ‏زندگی‏ ‏کاری‏ ‏و‏ ‏تحول‏ ‏استراتژیک‏. نگرش کیفیت زندگی کاری امکانات بیشتری را برای توسعه از طریق ‏پ‏یوستن نیروهایی از نهضت کنترل کیفیت جامع به دست آورده است ایجاد می کند(سلمانی‏، 1384).

‏2-2-1تعريف ‏کیفیت زندگی کاری

تصاویری از چند صفحه نخست فایل :

توجه فرمایید بدلیل تهیه ی تصویر با نرم افزار های خارجی متن نمایش داده شده در تصاویر ممکن است دارای اشکالاتی در نمایش برخی حروف باشد که در فایل اصلی بدون مشکل است